Mensen maken het verschil waar mensen het verschil mogen maken

Als je bij Juva werkt, draag je bij aan het creëren van een leefbare en  duurzame samenleving. Al denk je er niet de hele dag aan, je draagt wel degelijk bij aan een ander energiesysteem en daarmee aan het behalen van de klimaatdoelen. Iedereen doet dat op zijn eigen manier, vanuit zijn eigen achtergrond, kennis en competenties. En daarmee maak je verschil, niet alleen voor je directe collega’s, maar vooral ook voor al onze stakeholders.

Verschil mogen maken

Wij stimuleren verschillen. We houden niet van eenheidsworst. Ieder mens is uniek en ieder mens wil zichzelf kunnen zijn. En daar is ons beleid op gericht. Juva is een leuke informele organisatie waar ontwikkeling van medewerkers voorop staat. In 2021 ontvingen we een award van 'beste werkgever' in de sector Energie, Water en Telecom. Maar zoals we ook al eerder hebben gezegd: Leuk zo’n award, maar dit wisten wij allang!

Ontwikkelen van verschillen

Binnen Juva hanteren we een groeimodel. In het groeimodel leggen we een verband tussen de ontwikkelingen binnen de maatschappij, de energiebranche en de gedragskenmerken op organisatieniveau die we daarbij vinden passen. Hierbij valt te denken aan: persoonlijk leiderschap, hoe leer je van fouten, wat is klantgerichtheid en hoe werken we samen. Wij geloven dat de energietransitie alleen kan slagen wanneer we samenwerken binnen Juva, maar vooral over de grenzen van onze organisatie heen met al onze stakeholders. Denken vanuit afdelingen past hier niet bij. In 2021 hebben we met medewerkers gekeken hoe we deze gedragswaarden kunnen omzetten in daadwerkelijk gedrag. En daar zijn mooie inzichten uit voortgekomen.  

Iedere medewerker voert met haar/zijn leidinggevende twee keer per jaar een ontwikkelgesprek en daarin worden deze gedragswaarden besproken.  

Daarnaast wordt doorgroei gestimuleerd voor medewerkers die aangeven verder te willen ontwikkelen. Diverse medewerkers krijgen ook de gelegenheid een uitstapje te maken naar een ander vakgebied binnen ons bedrijf. Zo kan iemand ervaren of dit bij haar/hem past en welke talenten er nog meer te ontwikkelen zijn. Niet zelden lijdt dit tot een interne functiewissel.  

Soort verloop

Verloop 2021

Verloop 2020

Verloop 2019

Verloop 2018

Instroom

9,92%

8,50%

12,9%

9,4%

Doorstroom

6,49%

6,10%

5,6%

5,7%

Uitstroom

2,67%

4,90%

8,2%

5,2%

Verschillende ontwikkelprogramma's

Alle jonge medewerkers kunnen deelnemen aan ons PIT programma of aan Horti Heroes. PIT staat voor Professionals in Transitie en is een intern trainingsprogramma. HortiHeroes is een initiatief van bedrijven in de Food en Flowerindustrie, waar young potentials aan kunnen deelnemen.  

In beide programma’s wordt met externe trainers gewerkt aan persoonlijke ontwikkeling, intervisie en een challenge vanuit de organisatie. Bij PIT vindt ook kennisoverdracht plaats door zittende medewerkers volgens Skilllabs. Op deze manier leren jonge leergierige professionals gegarandeerd in korte tijd veel over zichzelf, de organisatie, één van onze doelgroepen en hoe samen te werken in gelegenheidsteams.

Verschillende kanten van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden in kaart brengen

We doen het veilig of we doen het niet. Makkelijk gezegd, maar werkt dit in de praktijk? In 2021 is ons veiligheidsbeleid onder de loep genomen en is gekozen voor een integrale aanpak. Naast het aanbod van de standaard opleidingen, trainen van persoonlijk leiderschap ten aanzien van veiligheid, zijn we gestart zijn met het implementeren van een aantal instrumenten, zoals een managementplatform en een digitaal veiligheidspaspoort. Daarnaast pakken we ook de  gedragskant aan door middel van een nulmeting op de veiligheidscultuurladder.   

Binnen ons standaard opleidingsprogramma zijn zowel de veiligheidsinhoudelijke opleidingen als de gedragsopleidingen (intense).  

Opleiding

Aantal deelnemers

Slagings-percentage

VCA

11

100%

VIAG

9

100%

BEI

18

94%

BHV

19

100%

Intense

32

100%

Logistiek

4

100%

Verkeer

2

100%

Totaal

95

99,1%

Om een goede basis te leggen, wordt het melden van incidenten gestimuleerd. Elke maand is er een melding uitgelicht om extra te evalueren en is de melder in het zonnetje gezet. Het stijgende aantal meldingen komt niet doordat de veiligheid afneemt. In tegendeel, het bewijst dat iedereen zich bewust is dat we met iedere melding verder kunnen verbeteren.

Zo ontving onze collega Edu een bon voor de melding dat er tijdens werkzaamheden bij een klant een ms kabel was geraakt bij zaagwerkzaamheden aan een pvc pijp door derden.

Onze collega Martijn meldde de situatie van kortsluiting in een middenspanningskabel waar, zo bleek later, een schroef door de MS-kabel was geboord.

En collega Marco meldde de onveilige situatie op een locatie waar hij een storing moest oplossen en dat niet ter plekke veilig kon oplossen, omdat de elektrameters ruim twee meter hoog gemonteerd waren. En hij op dat moment niet de beschikking had tot een hoofwerker.

Al deze collega’s zijn persoonlijk bedankt en beloond met een bon.

Jaar

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

Incidenten

128

131

70

14

33

68

49

42

Ook zijn er focusgroepen tussen technisch uitvoerenden en management en directie om de dialoog te voeren en zo tot goede inzichten te komen.

Ook voor sociale veiligheid is aandacht. Juist in een omgeving waar initiatief wordt gewaardeerd, loop je wel eens buiten de gebaande paden. En dan loop je ook wel eens ergens tegenaan of gaat er iets mis. Daar leren we van en om dat te kunnen is een cultuur met openheid en vertrouwen nodig. Leidinggevenden krijgen opleidingen aangeboden voor coachend leiderschap en medewerkers worden gestimuleerd eigenaarschap te tonen. De eerder genoemde gezamenlijk ontwikkelde gedragskenmerken zijn daar onderdeel van.

Waar we geen verschillen accepteren

Wij zijn ons bewust van misstanden in de maatschappij zoals ongelijkheid, racisme, discriminatie en polarisatie. We streven binnen Juva naar een omgeving waar iedereen gelijk is en gelijk wordt behandeld. Diversiteit alleen volstaat niet meer. Bij ons telt iedereen! Iedereen krijgt passende ontwikkelmogelijkheden en we nemen belemmeringen uit de weg.  

Ook van onze omgeving en onze stakeholders verwachten wij eenzelfde houding naar mensen.  

Onze opvattingen over diversiteit en inclusiviteit brengen wij soms ook actief naar buiten. Met daarbij opgemerkt: zolang het nodig is. 

Binnen Juva passen we de NVP-sollicitatiecode toe. Deze code is ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling en is de basis voor een eerlijke en transparante sollicitatieprocedure. 

Gender verschillen

Ondanks de intenties en sollicitatiecodes zijn we er nog niet. Wij willen met onze medewerkers een afspiegeling vormen van de samenleving en daarin slagen we goed. Aandachtspunt daarbij is de verdeling man-vrouw. Die is niet in evenwicht, terwijl dat voor de balans in de organisatie wel belangrijk is. Voor met name technische functies is het aanbod van vrouwelijke kandidaten beperkt, waardoor een gelijke verdeling geen haalbare optie is. 

Mannen en vrouwen hebben bij Juva gelijke kansen en wij kennen geen loonkloof. Het aandeel vrouwen bij Juva is 26%. Dit is hoger dan het gemiddelde in onze sector. 

Jaar

2021

2020

2019

2018

2017

Fte

249

237

213

205

199

Medewerkers

262

246

228

211

204

Man/vrouw

207/55

195 / 51

182 / 46

169 / 42

163 / 41