Eerlijk werk en economische groei

Als je waardering en aandacht hebt voor mensen en omgeving gebeuren er hele mooie dingen.

Als je kiest voor een baan bij een netwerkbedrijf, dan kies je voor een dynamische loopbaan. Een branche die volop in beweging is, waar je bijdraagt aan grote maatschappelijke vraagstukken.

Juva is een leuke informele organisatie die door de eigen medewerkers met een 8,5 wordt beoordeeld[1]. Daarom hebben we het label ‘worldclass workplace’ opgeplakt gekregen. Houden we van labels? Nee helemaal niet, bij ons telt iedereen, staat inclusiviteit hoog in het vaandel en werken we samen aan mooie projecten. Toch vinden we dit label wel een mooie!

Onze uitdaging en onze maatschappelijk taak is fors, daarom werken wij met intrinsiek gemotiveerde medewerkers, leveranciers, partners en klanten om onze doelen samen te behalen. Dit is een belangrijke leidraad in de invulling van ons werkgeverschap en ons partnerschap.

[1] Uitkomst MTO 2020 uitgevoerd door Effectory

Diversiteit en inclusiviteit

De diversiteit in onze maatschappij is een mooi gegeven en die wij koesteren. Daarom maken wij geen onderscheid op aspecten zoals geslacht, nationaliteit, huidskleur, geaardheid, leeftijd of geloof. Diversiteit alleen volstaat niet meer. Wij gaan graag een stapje verder en streven naar inclusie. Iedereen telt! Als inclusieve organisatie krijgt iedereen passende ontwikkelingsmogelijkheden en nemen we belemmeringen uit de weg.

Binnen Juva passen we de NVP-sollicitatiecode toe. Deze code is ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling en is de basis voor een eerlijke en transparante sollicitatieprocedure.

Man-vrouw verhouding

Ondanks de intenties en sollicitatiecodes zijn we er nog niet. Wij willen met onze medewerkers een afspiegeling vormen van de samenleving en daarin slagen we goed. Aandachtspunt daarbij is de verdeling man-vrouw; die is niet in evenwicht, terwijl dat voor de balans in de organisatie wel belangrijk is. Voor met name technische functies is het aanbod van vrouwelijke kandidaten echter beperkt, waardoor een gelijke verdeling geen haalbare optie is.

Mannen en vrouwen hebben bij Juva gelijke kansen en wij kennen geen loonkloof. Het aandeel vrouwen bij Juva is 26%. Dit is hoger dan het gemiddelde in onze sector.

Sociale veiligheid

Wij vragen van onze medewerkers dat zij de verantwoordelijkheid nemen voor het werk dat zij doen. Zij krijgen daar ook de bevoegdheden voor. Ook hoort daarbij dat men dingen uitprobeert en soms buiten de gebaande paden treedt. Dit gaat weleens mis en daar leer je van. Een cultuur die hierbij hoort, is er één van openheid en vertrouwen. Een veilige sociale omgeving is dan een belangrijke voorwaarde. Ons cultuurprogramma ‘WI work’ van de afgelopen jaren hebben we in 2019 voortgezet onder ‘We are’. En er is een start gemaakt met een leiderschapsprogramma vanuit het principe ‘coachend leiderschap’, waarbij we de elementen uit het groeimodel verbinden.

Vertrouwenspersoon

Als er dan toch misstanden zijn zoals bijvoorbeeld discriminatie, pesten of intimidatie kan iedereen terecht bij onze vertrouwenspersoon. Daarmee borgen wij een sociaal- veilige werkomgeving. Ook als er problemen zijn van persoonlijke aard kan men zich wenden tot onze vertrouwenspersoon. Zo kan in een vertrouwelijke setting een probleem bespreekbaar worden gemaakt. Overigens draagt ook onze fysieke omgeving bij aan de sociale veiligheid van medewerkers. De open kantooromgeving moedigt samenwerking en transparantie aan.

Klokkenluidersregeling

Voor medewerkers die misstanden willen melden, hebben we een klokkenluidersregeling vastgesteld. Deze regeling is bedoeld om de drempel om zaken te melden, te verlagen.

Brede doelgroep

Vanaf 2019 hebben wij de doelgroep waarin wij nieuwe medewerkers werven, verbreed. Voor mensen die nog niet op startkwalificatie zijn bieden wij een opleidingstraject op maat. In 2020 mocht Juva weer verschillende stagiairs en afstudeerders verwelkomen. Daarnaast hebben we een aantal leerlingen van het Praktijkonderwijs binnen ons bedrijf opgeleid. Dat laatste is voor ons een van de belangrijkste strategieën om de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Wij hebben goede contacten met scholen en staan op beurzen om tijdig in beeld te komen bij het talent van de toekomst. Met een goed doordacht opleidingsprogramma helpen we deze young potentials om vlot door te groeien.
In 2020 hebben we wederom mensen ingezet die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt: medewerkers van AutiTalent en Patijnenburg.

Beloningsbeleid

Om goede mensen aan te kunnen trekken en te behouden voor de organisatie is het belangrijk dat het beloningsbeleid van Juva aansluit bij de huidige arbeidsmarkt. Ons beloningsbeleid is zeer ontwikkelingsgericht: wij bieden medewerkers veel kansen en mogelijkheden om te groeien en zich te ontplooien. Daar hoort een managementstijl bij die medewerkers de ruimte geeft te leren, talenten in te zetten en ook om fouten te mogen maken.

In 2020 hebben we het beloningsbeleid aangepast en de verschillende rollen binnen de organisatie benoemd en geformaliseerd en duidelijke carrièrepaden geschetst. Het beleid is transparant en biedt medewerkers volop mogelijkheden om ondersteuning te krijgen bij hun ontwikkeling. Bijvoorbeeld in de vorm van een loopbaancoach of training. Het uiteindelijke doel is dat we een wendbare en flexibele organisatie hebben, die goed met de bewegingen van een dynamische omgeving mee kan. Met de aanpak van het geïmplementeerd beloningsbeleid versterken we persoonlijke ontwikkeling en waarderen we de persoonlijke bijdrage.

Het nieuwe beloningsbeleid is de uitkomst van het nieuwe functiehuis, waarmee we een eerlijk en marktconform salaris bieden dat past bij de functie en bij de zwaarte en verantwoordelijkheid. We gaan dit iedere twee jaar evalueren om ervoor te zorgen dat het beloningsbeleid blijft aansluiten bij de markt.

Aantrekkelijk werkgeverschap

Verschillende cijfers laten zien dat Juva vaak als een aantrekkelijke werkgever wordt gezien. In 2020 was 85% van onze vacatures binnen drie maanden vervuld en daarmee hebben wij onze doelstelling (minimaal 80%) ruim gehaald. Het percentage kandidaten dat afhaakt tijdens het recruitmentproces bleef steken op 7% en dat is ook aanmerkelijk lager dan onze doelstelling van maximaal 20%. Het aandeel autonome werving (dus zonder tussenkomst van bemiddelingsbureaus) steeg naar 63%, waar het een aantal jaar geleden nog op 22% stond. Ook het verloop binnen Juva is opmerkelijk laag: slechts 4,5%.

Werving

Ook in 2020 was er met name bij technici sprake van een vraagmarkt, waardoor we met name voor deze beroepsgroep een andere wervingsstrategie hebben toegepast. Hierdoor kunnen we in vergelijking met branchegenoten, ook de moeilijk vervulbare vacatures goed invullen.
Het vinden van voldoende en de juiste medewerkers blijft een uitdaging.

Duurzame inzetbaarheid

Op verschillende manieren besteedt Juva aandacht aan duurzame inzetbaarheid. Zo worden de resultaten van het Periodiek Medisch Onderzoek gebruikt als input voor nieuwe thema’s. Medewerkers met concrete problemen, denk aan gezondheids-, psycho-sociale of financiële vraagstukken, bieden wij gerichte ondersteuning en hulp. Soms doen we dat zelf, maar vaak schakelen we daarvoor specialisten in.

Medewerkers kunnen gebruikmaken van een duurzaam-inzetbaarheidsbudget voor hun persoonlijke ontwikkeling en/of vitaliteit. In 2020 kon dit budget ook worden gebruikt voor extra ergonomische aankopen voor de thuiswerkplek.

Corona

Door corona werd thuiswerken van de ene op de andere dag de norm voor ons kantoorpersoneel. We hebben ons beleid daarop ingericht en veel aandacht besteed aan verantwoord thuiswerken. We wezen onze medewerkers op het belang van een goede balans tussen werk en privé, een goede werkhouding, voldoende beweging, enzovoort. Voor werknemers met vitale functies, denk aan monteurs en magazijnmedewerkers, hebben we een veilige werkomgeving gecreëerd en voor de juiste beschermingsmiddelen gezorgd. Met een roulatieschema voor managers zorgden we voor voldoende zichtbaarheid van leidinggevenden. Voor medewerkers die zich eenzaam voelden, in een sociaal isolement raakten of de aansluiting met onze bedrijfscultuur dreigden te verliezen, hebben we binnen de ruimte van de maatregelen gezocht naar mogelijkheden om ze nu en dan naar kantoor te laten komen.

We hebben in coronatijd veel improvisatiekracht en creativiteit bij onze medewerkers gezien. Het eigenaarschap en het nemen van verantwoordelijkheid namen een grote vlucht. We hebben leidinggevenden ondersteuning geboden bij hun uitdaging om in coronatijd voor voldoende saamhorigheid te zorgen. Teamleiders stimuleerden medewerkers om – binnen de regels – contact met elkaar te houden, door elkaar bijvoorbeeld vaker te bellen of lunchwandelingen te maken. Ook de vertrouwenspersoon van Juva speelde een belangrijke rol. Met een blog op ons intranet vroeg en kweekte ze begrip voor bijvoorbeeld eenzaamheid in coronatijd.

Bij werving en selectie speelden de coronamaatregelen ook een rol van betekenis. Juva vond en vindt het belangrijk om kandidaat-medewerkers minimaal één keer op kantoor te spreken en de toekomstige werkomgeving te laten zien. Nieuwe medewerkers konden eerst op kantoor aan de slag en stapten na één of twee maanden over op thuiswerken. De verwachting is dat ook na corona medewerkers vaker een deel van hun werkweek vanuit huis zullen werken.

Functioneringsgesprekken

In 2020 heeft Juva de functioneringscyclus aangepast. Voorheen werd er jaarlijks één functioneringsgesprek gevoerd en dat is nu uitgebreid met een voortgangsgesprek en tussentijdse coaching gesprekken. In totaal willen we op vier momenten in het jaar de ontwikkeling, het functioneren en het welbevinden met de medewerker bespreken.

PiT en HortiHeroes

PiTstaat voor Professionals in Transitie en is als het ware een ‘snelkookpan’ voor de ontwikkeling van jonge professionals. Hiervoor hebben we in 2020 een nieuwe trainer ingeschakeld. Medewerkers die aan PiT meedoen, werken vooral aan afdeling overschrijdende processen. Hiermee stimuleren we al in een vroeg stadium de persoonlijke ontwikkeling van talentvolle medewerkers.

In 2020 heeft één medewerker van Juva meegedaan aan HortiHeroes. Dit is een glastuinbouwgericht opleidingstraject voor jonge professionals.

Juva groeimodel

In het Juva-groeimodel proberen we strategie en operatie goed met elkaar te verbinden. Medewerkers krijgen daarmee inzicht in hun plek in de organisatie en kunnen dat vertalen naar hun eigen bijdrage aan het grote geheel. We nemen dit mee in de ontwikkelingsgesprekken en maken daarover concrete afspraken met medewerkers, vanuit hun eigen persoonlijke kwaliteiten en interesses. Hierdoor zitten zij minder vast in hun functie en versterken wij ons als een lerende organisatie, waar kennis delen enorm belangrijk is.