Eerlijk werk en economische groei (SDG 8)

Bevorder aanhoudende, inclusieve en duurzame economische groei, volledige en productieve tewerkstelling en waardig werk voor iedereen.

Vanuit onze missie hebben we een mooie taak te vervullen binnen de energietransitie. Bijdragen aan die maatschappelijke taak is ook één van de belangrijke redenen waarom werknemers voor een baan kiezen bij Juva. En bedrijven een samenwerkingsverband met ons aangaan. Wij werken graag met intrinsiek gemotiveerde medewerkers, leveranciers en partners om onze doelen in gezamenlijkheid te behalen. Wij geven ook graag invulling aan dit gegeven vanuit ons werkgeverschap en ons partnerschap.

In 2019 was er met name bij technici sprake van een vraagmarkt, waardoor we met name voor deze beroepsgroep een andere wervingsstrategie hebben toegepast. Hierdoor kunnen we ook de moeilijk vervulbare vacatures goed invullen.

Inclusiviteit

Daar waar diversiteit tot voor kort nog volstond, is dat niet meer voldoende. Wij willen een inclusieve organisatie zijn. Een inclusieve organisatie is veel meer dan een divers HR-beleid. Inclusiviteit is een onderdeel van de bedrijfscultuur. Een inclusieve organisatie biedt passende ontwikkelingsmogelijkheden aan alle medewerkers en neemt belemmeringen weg. De wijze waarop de organisatie wordt ingericht hangt deels af van de arbeidsverdeling en de beschikbare talenten.

Groeimodel

Bij Juva gaan we ervan uit dat de omgeving, ons handelen en gedrag met elkaar in verband staan. Om dit holistische beeld concreet te maken hebben we in 2019 het Juva Groeimodel uitgewerkt. Binnen het groeimodel hebben we onze missie, visie en kernwaarden in relatie tot de trends en bewegingen die wij zien in onze omgeving, vertaald naar wat dit voor onze bedrijfscultuur en het gedrag betekent. De vier gewenste gedragselementen zijn de basis voor al onze medewerkers, zowel nieuwe als bestaande medewerkers. Om deze beweging in gang te zetten, is in 2019 gestart met een leiderschapsprogramma met alle leidinggevenden.

Diversiteit

Wij maken geen onderscheid op aspecten als geslacht, nationaliteit, huidskleur, geaardheid, leeftijd of geloof. Daarom passen wij binnen Juva de NVP-sollicitatiecode toe. Deze code is ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling en is de basis voor een eerlijke en transparante sollicitatieprocedure.

Stimuleren lokale werkgelegenheid

Juva biedt hoogwaardige werkgelegenheid in de regio. Ook in onze omgeving zijn uitstekende arbeidskrachten te vinden. En die binden wij graag aan ons bedrijf. Door deel te nemen aan stagemarkten en goede relaties te onderhouden met lokale vmbo’s proberen wij jonge mensen in onze regio te interesseren voor ons bedrijf.

Het bijdragen aan lokale werkgelegenheid is niet alleen goed voor de lokale economie. Het werven van medewerkers in de regio zorgt ook voor minder woon-werkverkeer. En dat heeft een positief effect op onze CO2-footprint. Overigens waken wij wel voor een monocultuur van medewerkers en waarborgen wij dat dit niet de inclusiviteit en de diversiteit overstijgt.

Verdeling man-vrouw

Wij willen met onze medewerkers een afspiegeling vormen van de samenleving en daarin slagen we goed. Aandachtspunt daarbij is de verdeling man-vrouw; die is niet in evenwicht, terwijl dat voor de balans in de organisatie wel belangrijk is. Voor met name technische functies is het aanbod van vrouwelijke kandidaten echter beperkt, waardoor een gelijke verdeling geen haalbare optie is.

Brede doelgroep

In 2019 hebben wij de doelgroep waarin wij nieuwe medewerkers werven, verbreed. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bieden wij een opleidingstraject op maat. Daarnaast werken wij samen met Patijnenburg, een organisatie die gemotiveerde mensen met afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleidt.

Juva maakt ook gebruik van uitzendkrachten via AutiTalent, een organisatie die mensen met autisme aan volwaardig, betaald werk helpt en waarbij zij kunnen uitblinken in hun kwaliteiten.

Fysieke veiligheid

Betrouwbaarheid gaat verder dan alleen de beschikbaarheid van het netwerk, het gaat ook over veiligheid.

We werken veilig of we werken niet. Dit is en blijft het uitgangspunt bij Juva en haar
werkmaatschappijen. Om het veiligheidsbewustzijn van medewerkers naar een steeds hoger plan te
tillen, zijn er in 2019 verschillende cursussen voor medewerkers georganiseerd. Een belangrijk
onderdeel is de persoonsgebonden certificering met toetsing van persoonlijk leiderschap ten opzichte
van veiligheid. Dit geldt voor alle functies in de keten, van monteur tot en met directeur.

Sociale veiligheid

Wij vragen van onze medewerkers dat zij de verantwoordelijkheid nemen voor het werk dat zij doen. Zij krijgen daar ook de bevoegdheden voor. Ook hoort daarbij dat men dingen uitprobeert en soms buiten de gebaande paden treedt. Dit gaat weleens mis en daar leer je van. Een cultuur die hierbij hoort, is er één van openheid en vertrouwen. Een veilige sociale omgeving is dan een belangrijke voorwaarde. Ons cultuurprogramma ‘WI work’ van de afgelopen jaren hebben we in 2019 voortgezet onder ‘We are’. En er is een start gemaakt met een leiderschapsprogramma waarbij we de elementen uit het groeimodel verbinden.

Leiderschapsprogramma

Wij trainen leidinggevenden om faciliterend en coachend leiding te geven en de veranderingen in ons werkveld te vertalen naar focus op output voor medewerkers en begeleiden van hun ontwikkeling. Wij helpen leidinggevenden te groeien in hun leiderschap en open te staan voor signalen van medewerkers. Wij helpen daardoor medewerkers in het dragen van verantwoordelijkheid. Luisteren en kijken naar de mens achter de medewerker en zijn of haar kwaliteiten, zijn belangrijke onderwerpen in ons leiderschapsprogramma. Wij vragen leidinggevenden nadrukkelijk om onze kernwaarden, zoals respect voor elkaar, samenwerken en een open houding, uit te dragen en daarin ook een voorbeeld te zijn.

Vertrouwenspersoon

Bij Juva staan we geen enkele vorm van pesten of intimidatie toe. Dat hoort ook bij een sociale veilige omgeving. Medewerkers die wel met pesten of intimidatie geconfronteerd worden of problemen van persoonlijke aard hebben, kunnen zich wenden tot onze vertrouwenspersoon. Zo kan in een vertrouwelijke setting een probleem bespreekbaar worden gemaakt.

Overigens draagt ook onze fysieke omgeving bij aan de sociale veiligheid van medewerkers. De open kantooromgeving moedigt samenwerking en transparantie aan.

Klokkenluidersregeling

Voor medewerkers die misstanden willen melden, is een klokkenluidersregeling vastgesteld. Deze regeling is bedoeld om de drempel om zaken te melden, te verlagen.

Marktconforme arbeidsvoorwaarden

Juva biedt marktconforme arbeidsvoorwaarden die aan alle wettelijke vereisten voldoen. Wij voeren jaarlijks een salarisbenchmark uit met andere bedrijven in een vergelijkbare werkcontext.

In 2019 zijn we begonnen met de voorbereidingen voor een nieuw salarisgebouw. De eerste stap is het ontwikkelen van een nieuw functiehuis. Omdat wij een wendbare organisatie willen zijn, denken we niet in standaardtaken, maar veel meer in brede functies gecombineerd met rollen. En gericht op de persoonlijke vaardigheden, focus en eigenschappen van medewerkers. We maken het mogelijk dat medewerkers snel kunnen groeien en zorgen voor een passend beloningsbeleid dat deze groei stimuleert.

Duurzame inzetbaarheid

Het ziekteverzuim viel in 2019 iets hoger uit dan in het jaar daarvoor. Het coachen en begeleiden van zieke werknemers krijgt veel aandacht van onze leidinggevenden.

Ook hierin stimuleren we dat medewerkers zelfinitiatief nemen om bij te dragen aan hun gezondheid en inzetbaarheid. Elke medewerker krijgt hiervoor een budget dat naar eigen inzicht kan worden ingezet. Voorwaarde is dat het bijdraagt aan zijn of haar persoonlijke ontwikkeling en/of vitaliteit in leefstijl.

In 2019 stond de coachingsbus van Adaptics één dag op ons terrein. 30 medewerkers kregen daar in een 1-op-1-gesprek advies van een leefstijl of loopbaan-coach.